La négociation des conventions collectives

La négociation collective a une double fonction car, d’une part, elle permet de déterminer les salaires et les conditions de travail pour un groupe donné de travailleurs couverts par une convention signée dans le cadre de négociations libres et volontaires entre les deux parties indépendantes, et, d’autre part, elle offre aux employeurs et aux travailleurs la possibilité de définir les règles régissant les relations qu'ils entretiennent. Ces deux aspects du processus de négociation collective sont étroitement liés.

La négociation collective a lieu entre un employeur, un groupe d'employeurs ou une ou plusieurs organisations d'employeurs d'une part, et une ou plusieurs organisations de travailleurs d'autre part. La négociation collective garantit aux travailleurs des conditions de travail et des salaires adéquats en leur offrant la possibilité de faire entendre leur voix collectivement. Elle leur permet également d'influer sur les décisions concernant le personnel. Elle permet d'établir des relations professionnelles durables en maintenant un climat professionnel calme, faute de quoi ce dernier pourrait être perturbé par les mouvements sociaux. Les négociations collectives ont lieu à trois niveaux : inter-confédéral, de branche et d’entreprise. Elles peuvent aussi se dérouler au niveau national ou régional. Les principaux accords collectifs sont : les accords inter-confédéraux, auxquels le Gouvernement peut être associé (ils règlent des questions de principe et déterminent les dispositions minimales applicables à tous les salariés) ; les accords nationaux de branche (ils fixent les dispositions minimales applicables à tous les salariés d’un secteur d’activité) ; les accords provinciaux de branche dans quelques secteurs comme l’agriculture ou le bâtiment ; et les accords d’entreprise qui régissent essentiellement les questions d’organisation du travail. Toutefois, on essaie de conserver seulement deux niveaux : l’accord collectif national de branche et l’accord décentralisé au niveau de l’entreprise. Les accords décentralisés ne doivent pas être redondants par rapport aux accords nationaux de branche, mais les deux niveaux de négociation doivent être articulés. Les accords décentralisés doivent obéir aux prescriptions fixées dans les accords nationaux et seule une clause explicite de renvoi dans l’accord collectif national justifie la négociation décentralisée.

En fonction du niveau de négociation collective, les accords sont signés par les confédérations syndicales et patronales, les syndicats et les associations patronales des branches considérées, l’employeur et la représentation syndicale unitaire. Les accords collectifs sont régis par le droit des contrats et n’ont en principe de force obligatoire que pour les employeurs et les salariés appartenant aux organisations signataires. Les contrats de travail des salariés couverts par un accord collectif doivent respecter le contenu de ce dernier et les clauses des contrats qui le contredisent sont implicitement remplacées par les dispositions de l’accord qui sont plus favorables aux salariés. Les accords collectifs de branche sont le plus souvent applicables à tous les salariés de la branche considérée. L’adhésion explicite de l’employeur peut résulter de la présence, dans le contrat de travail ou dans la lettre d’embauche, d’une référence à l’accord collectif considéré. De plus, si l’employeur applique certaines clauses significatives de l’accord, le juge estimera que l’employeur manifeste tacitement sa volonté d’y adhérer.

Les accords collectifs doivent préciser leur durée de validité. En règle générale, les accords collectifs conclus au niveau national sont conclus pour une durée de quatre ans, mais leurs clauses dites économiques (qui concernent les niveaux et les augmentations de salaires) ne sont valables que pendant deux ans. Les accords d’entreprise s’appliquent pendant quatre ans. Afin d’assurer le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs, les partenaires doivent en principe présenter leurs programmes de négociation au moins trois mois avant l’expiration des accords collectifs, cette période devant constituer une période d’apaisement, pendant laquelle aucune forme de conflit social n’est admise. Traditionnellement, les pouvoirs publics jouent un rôle actif de médiation lors du renouvellement des accords collectifs de branche. Il arrive souvent que cette médiation se transforme en arbitrage. L’employeur doit verser une indemnité de « vacance contractuelle » qui garantit à tous les salariés une progression de leur pouvoir d’achat.

La négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise permet d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de l’entreprise. Un accord collectif ne peut qu’améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernière en dispose autrement. Les accords d’entreprise sont soumis à certaines conditions de validité, et au respect de formalités spécifiques. En principe, ce sont les délégués syndicaux qui négocient avec l’employeur. Toutefois, pour favoriser la négociation dans les petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu par les représentants élus au comité d’entreprise (ou à défaut par les délégués du personnel) ou, en l’absence de représentants élus, par un salarié spécifiquement mandaté. En principe, les délégués syndicaux prennent part aux négociations menées avec l’employeur. La délégation de chacune des organisations représentatives appelées à participer à des négociations dans l’entreprise comprend obligatoirement le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Sous peine d’encourir des sanctions pour discrimination syndicale, l’employeur doit inviter à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise (et non certaines d’entre elles seulement). Chaque organisation syndicale peut compléter sa délégation avec des salariés de l’entreprise. Le temps passé à la négociation est payé comme temps de travail.

Dans le processus de négociation entre l’employeur et les élus (ou salariés mandatés), certaines règles doivent être respectées, notamment, l’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur, l’élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs, la concertation avec les salariés, la faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier, d’une part, sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, et d’autre part, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les quinze jours qui suivront cette demande.

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire (c’est-à-dire à l’échelle de l’Union Européenne) comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l’employeur doit engager, tous les trois ans, une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires. En dehors de ces négociations obligatoires (tous les ans et tous les trois ans), les employeurs et les syndicats ont toute liberté pour négocier sur des thèmes qu’ils choisissent. La validité d’un accord d’entreprise est subordonnée, d’une part, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et d’autre part, à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants. L’opposition doit être exprimée, par écrit, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord. Notifiée aux signataires, elle doit être motivée et doit préciser les points de désaccord.