A lissue de la phase de recrutement, lemployeur arrête son choix sur lun des candidats qui se sont présentés. Ils peuvent alors dun commun accord choisir de signer ce que lon appelle une "promesse dembauche". Elle nest pas obligatoire. Cependant, une fois signée lemployeur ne peut plus revenir sur sa décision dembaucher le candidat, et ce dernier ne peut plus se rétracter. Le principe en la matière est que la promesse dembauche acceptée équivaut à un contrat de travail. Dès lors, la rupture injustifiée pourra sanalyser comme un licenciement et ouvrir droit à réparation.
Pour que lon puisse parler de promesse dembauche certains éléments doivent être réunis. En premier, il faut quune véritable relation de travail soit envisagée, c'est-à-dire quemployeur et salarié sentendent sur les éléments essentiels du contrat que sont la qualification, la rémunération (même si elle reste peu précise) et la date dentrée en fonction. Il nest toutefois pas nécessaire que toutes les informations relatives au contrat soient indiquées. Par exemple, une lettre dans laquelle seraient indiqués la fonction exercée, le lieu, la rémunération et la date dentrée en fonction peut sanalyser comme une promesse dembauche. Si la rémunération nest pas précisée, mais que le reste des informations lui figure bien dans la lettre, il en sera de même. Par contre, le simple envoe dun exemplaire du contrat de travail au candidat, sans que celui-ci ne soit signé par lemployeur, ne peut pas être considéré comme une promesse dembauche.
La promesse dembauche peut être écrite ou orale. Dès lors quelle est ferme et précise, elle engage à la fois lemployeur et le salarié. La preuve écrite reste le moyen le plus sûr en cas de litige. Par exemple, un fax peut constituer, pour les juges, un élément de preuve de lexistence dune promesse dembauche. Bien que cela nait pas encore été tranché par la jurisprudence, on peut penser que le-mail a la même valeur.
La promesse dembauche peut être adressée directement au candidat. Mais elle peut aussi viser une autre personne : par exemple, lemployeur qui sengage, au moment du départ du salarié, à engager la personne que ce dernier aura désigné. La promesse dembauche peut aussi être mise sous conditions : par exemple, une promesse dembaucher un stagiaire à condition quil obtienne son diplôme de fin détudes.
La promesse dembauche ferme et définitive étant considérée par les juges comme léquivalent dun contrat de travail, le fait de la rompre de manière injustifiée peut être lourd de conséquence et emporter d'importantes sanctions financières. Les condamnations sont parfois très sévères. AInsi, un employeur a déjà été condamné à plus de 45 000 euros à titre de dommages-intérêts pour la rupture dune promesse dembauche.
Lorsque la promesse na pas encore été acceptée par le candidat, celui-ci pourra, après avoir fait la preuve que loffre était ferme et précise, demander loctroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en saisissant le Conseil des prudhommes. Il naura même pas à faire la preuve du dommage. Lorsque lon est en présence dune offre acceptée par le candidat, on considère que le contrat est déjà formé. Toute rupture s'analyse donc comme un licenciement. Lemployeur nest pas alors simplement tenu de payer des dommages-intérêts pour le préjudice subi, il doit également verser une indemnité compensatrice de préavis. Linverse est également vrai pour lemployeur. En effet, lorsquil retient un candidat et que celui-ci, après avoir accepté le poste, se désiste sans raison valable, lemployeur sera en droit de saisir les juges afin dobtenir le versement de dommages-intérêts au titre du préjudice subi.
La rupture de la promesse dembauche nest condamnable que si elle est fautive, c'est-à-dire non justifiée. Un employeur ou un salarié qui déciderait de rompre une promesse dembauche sur un motif légitime ne serait pas condamné par les juges. Ainsi par exemple, il a déjà été jugé quune personne ayant une attitude agressive et violente à légard de ses collègues durant son stage est un motif légitime de rupture de la promesse dembauche. Lattitude du salarié peut donc elle aussi être à lorigine dune condamnation à moins pour lui détablir que lemployeur a lui-même eu un comportement blâmable.
Pour éviter ce type de condamnation, les employeurs intègrent généralement dans la promesse dembauche une clause permettant de rompre lengagement.