Lemployeur, pour évaluer les aptitudes du candidat à exercer le poste en question, peut poser toutes sortes de questions et demander à obtenir diverses informations. Toutefois, toutes les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec lemploi proposé ou avec lévaluation de ses aptitudes. Lemployeur ne peut pas interroger le candidat sur des éléments relevant de sa vie privée (orientation religieuse, sexuelle etc.).Les candidats doivent quant à eux rester loyaux, faire preuve de bonne foi et fournir les justificatifs demandés (diplômes, emplois occupés précédemment etc.). Le candidat qui aura menti pourra par la suite être sanctionné par le licenciement à condition que son mensonge ait eu une influence déterminante sur la décision dembaucher et quil a été de nature à causer un préjudice à lemployeur. Cela signifie quun « petit mensonge » à un questionnaire qui serait sans véritable incidence pour lemployeur ne serait pas de nature à constituer une faute. Par contre, il a déjà été jugé que le fait de fournir de faux diplômes peut justifier un licenciement pour faute grave.
Lemployeur peut soumettre le candidat qui se présente à toutes sortes de tests. Cependant, la loi lui impose de faire connaître au candidat de manière expresse et avant leur mise en uvre les techniques daide au recrutement qui seront utilisées. Les tests doivent avoir pour seule finalité dévaluer les aptitudes du candidat à lemploi proposé, par ailleurs, les résultats obtenus devront rester strictement confidentiels. Lemployeur pourra ainsi recourir à des tests graphologiques, à des tests dintelligence (raisonnement, logique etc.), à des tests daptitude (par exemple, des tests basés sur la mémoire ou lobservation), il peut aussi recourir à des tests de connaissance (histoire, littérature et autres). Tous ces tests doivent toujours avoir un lien avec le poste proposé. Le fait d'utiliser ces tests pour recueillir des informations relevant de la vie privée est puni par la loi.