Les moyens de communications téléphoniques fournit par les employeurs à leurs salariés, quils soient fixes ou mobiles, sont avant toute chose des outils destinés à lexécution du travail. Cependant, les salariés utilisent souvent le téléphone à des fins autres que professionnelles durant leurs heures de travail. Ce type dutilisation est toléré dans une certaine limite. Un employeur ne peut donc pas interdire lutilisation du téléphone pour des motifs personnels, une interdiction totale serait disproportionnée. Dès lors que le salarié nexcède pas les limites du raisonnable et quil ne porte pas préjudice à lemployeur par cette utilisation, il ne commet aucune faute. Lemployeur peut dailleurs contrôler cette utilisation.
Ainsi, la CNIL admet ce type de contrôle par les employeurs dès lors quils ne sont pas excessifs. Lemployeur qui choisi dopérer des contrôles doit par conséquent respecter le principe de proportionnalité (cela signifie que la surveillance mise en place ne doit pas être excessive et quelle doit rester pertinente au regard du but poursuivi). Par ailleurs, quelque soit la situation lemployeur se doit toujours de respecter le droit au respect à la vie privée de ses employés. Il peut par exemple mettre en place un dispositif collectant des informations issues de téléphones professionnel (par exemple un autocommutateur), mais il doit préalablement consulter les instances représentatives du personnel et informer les salariés quils feront lobjet dune surveillance.
Pour ce qui est des comportements abusifs, lemployé qui a fait usage abusif de son téléphone professionnel peut se voir infliger une sanction par son employeur. En cas de litige, lemployeur devra apporter la preuve quune faute a bien été commise, cette preuve devra être apportée loyalement (tout ce qui a été acquis de manière déloyale sera écarté). Cela signifie par exemple quun système de vidéosurveillance installé à linsu des employés, sans quils en aient été informés (ou lorsque le procédé na été présenté au Comité dentreprise ou déclaré à la CNIL), linformation obtenue par son biais nest pas recevable. En effet, lorsque le procédé est déloyal, lorsquil y a eu atteinte à la vie privée des employés, les éléments obtenus ne peuvent pas être admis.
La sanction dune utilisation abusive des moyens téléphoniques mis à dispositions peut aller jusqu'au licenciement, parfois pour faute grave. Mais la faute grave n'est retenue que si le salarié a continué à téléphoner malgré les mises en garde de son employeur.
Lemployeur peut aussi choisir de contrôler lutilisation du téléphone en consultant les relevés téléphoniques. Ainsi, il pourra sassurer que ses salariés nont eu aucun comportement fautif (en ayant le détail des communications, il peut sassurer que ses salariés sont restés dans la limite du raisonnable). Cette vérification peut être faite sans autorisation préalable des salariés.
Les juges estiment que la simple vérification des relevés, de la durée, du coût et des numéros des appels téléphoniques passés à partir de chaque poste au moyen dun autocommutateur, sans que sa mise en place nait été portée à la connaissance préalable du salarié, nest pas un procédé de surveillance illicite. A linverse, lécoute ou lenregistrement des conversations téléphoniques des salariés sans avoir obtenu au préalable leur consentement est illégal et punie pénalement.