Seul le médecin du travail peut constater laptitude ou linaptitude médicale du salarié à lemploi pour lequel il a été embauché. Il doit préalablement effectuer une étude du poste, des conditions de travail dans lentreprise, et deux examens médicaux accompagnés sil y a lieu dexamens complémentaires et espacés de quinze jours. Il a la possibilité de consulter le médecin-inspecteur régional du travail et de la main-duvre. Ce ne sera pas le cas lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celles de tiers. En effet, dans une telle hypothèse, linaptitude pourra être constatée par le médecin du travail dès la première visite médicale.
Linaptitude du salarié à son poste de travail peut être constatée à loccasion des visites médicales obligatoires annuelles ou des visites de reprise après un arrêt de travail. Lexamen qui est réalisé à la suite de larrêt de travail a pour but de vérifier laptitude du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité dune adaptation de ses conditions de travail ou une réadaptation. Il doit avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours. Le salarié, le médecin traitant ou le médecin-conseil de la CPAM pourront demander une visite médicale de pré-reprise pour envisager des éventuelles modifications dans le travail. Le médecin du travail pourra à nouveau être consulté lorsque le salarié reprendra son activité. Aussi, un examen médical est obligatoire avant laffectation dun salarié sur un poste de nuit, puis au moins tous les six mois.
Lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son travail, il fait des propositions écrites. Par exemple, la mutation, la transformation du poste de travail ou des aménagements du temps de travail. Elles doivent être justifiées entre autres par lâge, la résistance physique ou létat de santé du salarié. Lemployeur doit les pendre en compte et faire connaître ses motifs en cas de refus. Il doit proposer au salarié un autre travail adapté à ses capacités. Il doit être aussi comparable que possible à lemploi précédemment occupé. Le contrat de travail peut être suspendu pour permettre au salarié de suivre un stage de reclassement professionnel.
Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, si linaptitude est due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les possibilités de reclassement doivent être recherchées par lemployeur au sein de lentreprise et, si cest nécessaire dans le groupe auquel elle appartient. Si le salarié nest pas reclassé dans lentreprise après un mois à compter de la date de lexamen médical de reprise du travail ou sil nest pas licencié, lemployeur devra lui verser le salaire qui correspond à lemploi quil occupait avant la suspension du contrat de travail. Ce ne sera pas le cas si le salarié est en contrat à durée déterminée.
En principe, on ne peut pas licencier ou sanctionner un salarié à cause de son état de santé ou de son handicap. Néanmoins, si le médecin du travail constate linaptitude définitive du salarié ou si lemployeur ne peut pas lui proposer un reclassement, il sera possible de mettre fin au contrat de travail. Il faut alors appliquer la procédure de licenciement et une indemnité doit être versée. Si lemployeur ne peut pas proposer un autre emploi, il doit préalablement faire connaître ses motifs par écrit. Le licenciement pourra se faire dans le délai d'un mois après la deuxième visite de reprise.
Une fois passé ce délai et si aucune procédure na été mise en uvre, lemployeur devra reprendre le paiement du salaire. Si l'employeur ne respecte pas lobligation de reclassement ou de réintégration, le licenciement est nul. Lindemnité compensatrice de préavis ne sera due que dans trois cas. Premièrement, la convention collective le prévoit. Deuxièmement, linaptitude a été constatée après un arrêt de travail dû à un accident de travail ou à une maladie professionnelle. Troisièmement, le licenciement na pas de cause réelle et sérieuse car lemployeur na pas tenté de reclasser le salarié.
Le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par le salarié ou l'employeur, une indemnité sera versée. Elle ne peut pas être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec l'indemnité compensatrice et l'indemnité spéciale de licenciement. Le salarié qui refuse un poste de reclassement ne commet pas de faute. Néanmoins, si lemployeur prouve que le refus est abusif, il naura pas à lui verser les indemnités spéciales de rupture du contrat de travail.