Dans quels cas le licenciement est-il considéré comme nul ?




La nullité du licenciement est différente du licenciement abusif ou sans motif réel et sérieux.
Les cas de nullité sont prévus par la loi. Le salarié doit agir devant le Conseil des Prud’hommes. Le juge déclarera que le licenciement est nul parce qu’il est contraire à la loi. Voici les principaux cas légaux de nullité : absence ou insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi ; licenciement prononcé pendant la suspension du contrat de travail d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ; licenciement d’une femme enceinte, licenciement pour motifs discriminatoires tels que la race, la religion les opinions politiques ou encore les activités syndicales ; licenciement prononcé après un recours devant le juge pour discrimination ; licenciement prononcé parce que le salarié a refusé de subir des actes de harcèlement moral ou sexuel ; licenciement d’un salarié gréviste (sauf s’il a commis une faute lourde). La jurisprudence a admis d’autres cas. Ce sont ceux qui violent une liberté fondamentale. Par exemple, le respect de la vie privée ou le respect de la liberté d’expression en dehors de l’entreprise. Par ailleurs, quand le salarié est protégé (par exemple, s'il est membre du comité d’entreprise ou encore, s'il est délégué du personnel), le licenciement est nul si l’inspecteur du travail n’a pas donné son accord pour le licenciement ou si le juge administratif ou le Ministre du travail a annulé l’autorisation de licenciement.

Lorsque le juge prononce la nullité du licenciement, le salarié a le choix entre la réintégration et/ou l’indemnisation.

Dans un premier temps, le choix de la réintégration. Le salarié doit être réintégré à son poste ou à un poste équivalent, c’est-à-dire avec un salaire, des qualifications et des perspectives de carrière similaires. En pratique, les demandes de réintégration sont rares. L’employeur ne peut pas refuser de réintégrer le salarié. Par exemple, il prétend que le poste qu’occupait le salarié a été supprimé ou que c’est un autre salarié qui l’occupe. Néanmoins, on admet que le salarié ne soit pas réintégré quand la réintégration n’est matériellement pas possible. C’est le cas des salariés dont le licenciement a été prononcé suite à un plan de sauvegarde de l’emploi annulé par le juge. La réintégration ne sera pas possible si l’entreprise a fermé. Dans ce cas, le salarié reçoit une indemnité dont le montant doit être au moins égal aux salaires des douze derniers mois. Par ailleurs, il faut préciser que l’obligation de réintégrer le salarié concerne l’entreprise dont dépend le salarié et non pas le groupe dont dépend l’employeur.

Pour indemniser le salarié, on fait la distinction entre les salariés protégés et les autres salariés. Rappelons que pour un délégué du personnel, un membre du comité d’entreprise, un membre du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), un conseiller des prud’hommes ou un représentant syndical, la période de protection correspond à la durée du mandat restante plus six mois. Pour les délégués syndicaux, elle est de douze mois à partir de la date du licenciement.

Premier cas : les salariés grévistes ou les salariés protégés dont le licenciement a été prononcé sans autorisation. On octroie une indemnisation forfaitaire. Elle correspond aux salaires qu’ils auraient dû recevoir entre le licenciement et la réintégration. On ne déduit pas les autres revenus éventuellement perçus et les revenus de remplacement (par exemple, les indemnités journalières, allocation pour le retour à l’emploi,…). En principe, le salarié doit faire la demande de réintégration pendant la période de protection. Toutefois, l’employeur devra verser l’indemnité même si le salarié demande à être réintégré après que la période de protection ait pris fin et qu’il prouve qu’il n’a pas pu exercer sa demande dans les temps pour des raisons étrangères à sa volonté. Deuxième cas : les salariés qui ont été licenciés en vertu d’une autorisation administrative qui a été postérieurement annulée. Le salarié peut prétendre à une indemnité qui couvre la totalité du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration (dommage matériel et moral). Par conséquent, il est possible qu’elle soit supérieure à la rémunération qu’il aurait due recevoir. Troisième cas : les autres salariés : on indemnise le préjudice réellement subi. Ce qui signifie que tous les autres revenus perçus seront déduits du montant de l’indemnisation.

Dans un second temps : le choix de l’indemnisation sans la réintégration. Comme nous l’avons vu, le salarié a le droit d’être réintégré. Mais, ce n’est pas une obligation : il peut refuser. Il a deux mois pour se prononcer. Le salarié qui ne souhaite pas être réintégré a le droit à deux types d’indemnisation. D’une part, il reçoit les indemnités de rupture (indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis,…) ; et d’autre part, il reçoit une indemnité qui couvre la totalité du préjudice subi. Le montant doit être au moins égal à six mois de salaires. On ne prendra pas en compte l’ancienneté du salarié. Par ailleurs, le salarié qui ne souhaite plus être réintégré à cause de l’opposition exercée par son employeur aura aussi le droit à une indemnité d’un montant égal aux salaires qu’il aurait du recevoir entre le licenciement et la renonciation à être réintégré.

Il y a des différences lorsque le salarié est protégé. D’un côté, lorsque le salarié protégé est licencié suite à une autorisation administrative qui a été annulée, il peut prétendre à une indemnité qui correspond à l’intégralité du préjudice subi entre le licenciement et les deux mois qui suivent l’annulation de l’autorisation administrative. Il a aussi le droit aux indemnités prévues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. De l’autre côté, lorsque le salarié protégé est licencié sans autorisation, il a le droit à une indemnité d’un montant égal aux salaires qu’il aurait du recevoir entre le licenciement et l’expiration de la période de protection. Il peut aussi prétendre à une indemnité d’un montant au moins égal à six mois de salaires. De plus, si c’est un délégué syndical, il bénéficie de la rémunération qu'il devait normalement pendant douze mois ; et si c’est un élu, du montant de la rémunération qu’il devait recevoir jusqu’à la fin de son mandat.

Enfin, il y a des cas d’indemnisation spécifique. Il s’agit en particulier du salarié licencié pour motif économique et de la salariée licenciée pour cause de maternité. En effet, lorsqu’un licenciement économique est annulé parce que la procédure de licenciement collectif a été annulée, le salarié qui ne souhaite pas être réintégré et qui a travaillé plus de deux années dans l’entreprise peut prétendre à une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des douze derniers mois. De même, lorsque le licenciement a été prononcé pour état de grossesse, la salariée reçoit une indemnité qui correspond à la rémunération qu’elle aurait du recevoir pendant la période qui va de la date de licenciement à quatre semaines après le congé de maternité (ou congé d’adoption). De plus, elle bénéficiera d’une indemnité d’un montant au moins égal à six mois de salaires. Il faut noter que lorsque le licenciement est nul parce qu’il est prononcé à l’encontre d’une femme enceinte, suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou pour tout autre motif discriminatoire, l’indemnité versée par l’employeur est cumulable avec les revenus de remplacement (par exemple, les indemnités journalières ou l’allocation de retour à l’emploi).

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