Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à linitiative de lemployeur, sans motif imputable au salarié. Il peut être individuel ou collectif, et suit une procédure variable selon le nombre de salariés licenciés, la taille de l'entreprise, et l'existence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise.
Les raisons principales qui donnent lieu à un licenciement pour motif économique sont des difficultés économiques, de mutations technologiques et de réorganisation de lentreprise pour sauvegarder sa compétitivité.
La procédure de licenciement pour motif économique obéit à des règles qui lui sont propres. Les représentants du personnel et l´administration du travail doivent en être informés. Un employeur qui ne respecte pas la procédure de licenciement économique est responsable au plan pénal. Lorsquau moins dix salariés sont licenciés il sagit dun licenciement économique collectif.
Le licenciement économique résulte soit dune modification du contrat de travail que le salarié refuse, soit dune suppression ou d´une transformation de lemploi.
Dans le cas dune modification du contrat de travail (par exemple lintroduction de nouvelles tâches pas prévues initialement dans le contrat de travail, dues à larrivée de nouvelles technologies par exemple), l'employeur devra proposer par écrit et par lettre recommandée au salarié la modification de son contrat de travail. Le salarié dispose d'un mois à compter de la réception de la lettre pour faire connaître son éventuel refus. Sil na pas répondu au terme du délai, on considérera quil a accepté la modification. Sil refuse, l'employeur devra attendre la fin de ce délai pour le licencier.
La mise en place de nouvelles technologies dans l'entreprise peut constituer une cause économique de la suppression d'emploi, indépendamment de la situation économique ou de compétitivité de lentreprise. Pour que des mutations technologiques justifient un licenciement économique, l'employeur doit avoir respecté son obligation d'adaptation des salariés aux évolutions de leurs emplois et ces mutations technologiques doivent être suffisamment importantes.
Dans le cadre de la sauvegarde de la compétitivité de lentreprise, il convient de noter que toute réorganisation de l'entreprise ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. Une cessation partielle d'activité ne peut pas justifier un licenciement pour motif économique. Désormais, une entreprise qui se porte bien peut tout de même licencier pour motif économique, en justifiant cela par des difficultés économiques à venir. La décision devra cependant être justifiée aux représentants du personnel, puis devant le juge si ce dernier est saisi.
Lemployeur est soumis à une obligation de reclassement, qui doit se faire sur un poste équivalent ou inférieur, avec laccord du salarié. Le salarié peut refuser les propositions de reclassement. Si lemployeur prouve quil était impossible de reclasser le salarié, le licenciement ne sera pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La convention de reclassement personnalisé a une durée maximum de dix-huit mois. Elle a pour objectif daccompagner le salarié licencié pour faciliter son reclassement. Elle sapplique aux entreprises de moins de mille salariés. Le salarié dispose d'un délai de vingt-et-un jours pour accepter ou refuser cette convention. Sil accepte cette convention de reclassement personnalisée, son contrat de travail est rompu par accord commun entre lui et lemployeur. Il devient stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit une allocation égale à 80 % de son salaire de référence pendant les trois premiers mois, puis égale à 70 % pendant les cinq mois suivants.
La procédure de licenciement individuel n'exige pas nécessairement de consultation des institutions représentatives du personnel. Lemployeur doit établir la liste contenant lordre des licenciements. Puis, il doit porter à la connaissance du salarié le futur entretien préalable par lettre recommandée ou par remise de la lettre en main propre contre décharge. Cette lettre doit indiquer lobjet de la convocation, la date et lheure, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de lentreprise ou par un intervenant extérieur. Un délai de cinq jours ouvrables au minimum doit être respecté entre la date à laquelle le salarié prend connaissance de la convocation et la date de lentretien. Si le reclassement du salarié se révèle impossible, le licenciement doit être notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, lettre dans laquelle les motifs de licenciement seront exposés. Le salarié a alors un délai de douze mois pour contester la régularité ou la motivation du licenciement devant les tribunaux. Le directeur départemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) doit être informé du licenciement dans un délai de huit jours maximum à compter de lenvoi des lettres de licenciement.
Lorsque dix salariés ou plus sont concernés, une fois la recherche de reclassement effectuée, il faudra informer les représentants du personnel. Les représentants du personnel sont informés et convoqués à la première réunion. La direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) dont dépend l'entreprise est elle aussi informée. Elle vérifie le respect de la procédure de consultation des représentants du personnel, la mise en uvre de mesures d'accompagnement et le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi.
Seul le Conseil des Prud'hommes est compétent pour trancher les litiges en matière de licenciements pour motif économique. Il devra notamment contrôler la réalité et la justesse du motif invoqué pour licencier le salarié. Si le licenciement est jugé abusif, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse ou bien sil y a eu une irrégularité dans la procédure de licenciement, le salarié a droit à des dommages - intérêts en fonction du préjudice subi. La non-consultation des représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement collectif. Si l'employeur n'a pas respecté l'obligation de reclassement, le licenciement est aussi sanctionné par la nullité.