La fin du contrat à durée déterminée




Le contrat de travail à durée déterminée se termine à l’arrivée du terme fixé dans le contrat, en l’absence de renouvellement. Ce contrat peut avoir une période d’essai mais cette dernière est limitée en fonction de la durée du contrat. Elle sera d’un jour par semaine pour un contrat d’une durée inférieure à six mois. Pour un contrat de plus de six mois, la durée de la période d’essai sera d’un mois. Pendant cette période, comme pour un contrat à durée indéterminée, le CDD peut être rompu à tout moment car le contrat n’est pas considéré comme solide. Toutefois, une fois cette période épuisée, la rupture du contrat n’est pas aussi simple que pour un contrat à durée indéterminée.

En premier lieu, il est possible pour le salarié de rompre un CDD s’il a trouvé en cours, un emploi à durée indéterminée (CDI). Dans ce cas, le salarié devra accorder à son employeur une période de préavis, calculée selon la durée prévue du contrat et qui ne peut pas dépasser deux semaines.

En second lieu, il est possible pour l’employeur de rompre le contrat en cas de faute grave du salarié. Il s’agit d’une faute d’une intensité telle qu’elle doit rendre nécessaire la rupture immédiate de contrat (dans le cas du CDI, le licenciement s’effectue sans préavis ni indemnité). Dans l’autre sens, le salarié peut aussi rompre son contrat pour faute grave de l’employeur. Cette faute peut se caractérisée par une violation répétée ou touchant à un élément central du rapport de travail (par exemple le non paiement d’un élément de salaire ou la non fourniture de travail). Toutefois, dans les deux cas, le salarié ou l’employeur devront prouver l’existence de la faute dont ils se prévalent.

Enfin, les deux acteurs du contrat peuvent invoquer la force majeure pour rompre le CDD. Toutefois, contrairement aux deux motifs précédents, cela revient ici également à rompre sans motif et la partie qui s’en prévaut risque de devoir indemniser l’autre partie.

En cas de rupture anticipée illicite de la part du salarié, il devra payer des dommages et intérêts à l’employeur au regard du préjudice qu’il aura subi. L’employeur devra prouver que le départ du salarié lui a effectivement occasionné une perte. Si la rupture illicite vient de l’employeur, ce dernier devra payer au salarié des indemnités qui couvrent au minimum l’ensemble des salaires que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme de son contrat et les indemnités de fin de contrat dues à la survenance du terme.

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