Les autres congés au bénéfice des salariés




Le code du travail prévoit d'autres possibilités de congés.

Les congés dits «sans solde» ne sont pas des congés légaux. Il est donc indispensable qu'un accord intervienne entre l'employeur et le salarié pour qu'ils puissent être valablement instaurés.
Depuis 1994, les salariés qui le désirent peuvent accumuler des droits sur un compte spécial qualifié de « compte épargne temps ».

Ces droits peuvent venir :
• du report (10 jours par an) de congés payés annuels;
• du report de la 5ème semaine de congés payés dans la limite de 6 ans maximum;
• de la conversion de primes;
• d'une fraction d'une augmentation de salaire;
• et d'une conversion du repos compensateur acquis au titre des heures supplémentaires.

La loi aménage ce dispositif en prévoyant soit la possibilité d'accumuler les droits à congés soit la constitution d'une épargne en argent. Les salariés se voient donc ouvrir la possibilité de choisir de liquider leurs droits acquis soit en repos, soit en argent. C'est à l'employeur de provisionner les sommes et les jours de congés accumulés mais la loi ne prévoit aucune condition de revalorisation des sommes épargnées. Il convient de noter cependant que la monétarisation des congés payés ne peut aller au-delà de 5 jours par an afin de respecter le droit européen qui impose au moins 4 semaines de congés par an (directive du 23.11.1993). Le congé en temps ou en argent doit être pris dans les 5 ans. D'autres congés bénéficient d'une structure légale qui en organise l'utilisation.

Les congés pour événements familiaux

Les plus importants sont les congés de naissance ou d'adoption ouverts au père ou à la mère. Ils sont fixés à trois jours. Il existe aussi le congé paternité qui est de 11 jours et peut être cumulé au congé naissance. Il doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant. Des reports sont possibles en cas d'hospitalisation de l'enfant ou décès de la mère. S'il justifie de 10 mois de cotisation à la date du début du congé de paternité, le père peut prétendre à des indemnités journalières.

D'autres autorisations exceptionnelles peuvent être accordées :
• 4 jours pour son propre mariage
• 2 jours pour le décès d'un conjoint ou d'un enfant
• 1 jour pour le mariage d'un enfant
• 3 jours pour enfant malade portés à 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Ce dispositif a été complété par des décrets d'application de la loi de financement de la sécurité sociale de 2006. Désormais on parle de « Congé de présence parentale » pour permettre à un salarié de s'occuper d'un enfant malade, accidenté ou handicapé et pour lequel il est nécessaire d'assurer des soins contraignants et une présence soutenue. Le salarié a droit à 310 jours de congés de présence parentale à utiliser sur une période limitée de 3 ans.
• 1 jour pour le décès du père ou de la mère. L'ordonnance de 2004 élargit ce droit au décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère et d'une sœur du salarié.

Le salarié est tenu de justifier les conditions d'obtention de ces droits mais ils bénéficient aux titulaires de contrats à durée indéterminée comme à ceux sous contrats à durée déterminée.

Si le salarié est déjà absent pour une raison quelconque (maladie, vacances...) lorsque survient l'événement, il ne peut, sauf accord de son employeur, prolonger son absence de la durée prévue pour le congé ni obtenir le paiement de ces journées.

Ces congés pour événements familiaux entraînent la suspension du contrat de travail avec maintien de la rémunération. Pour le calcul des congés payés, ils sont assimilés à des jours de travail effectif.

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