Ouverture des droits
Le principe est que tout travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail peut prétendre à des congés payés.
On analyse la notion «d'année de référence» comme la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Par dérogation, un accord collectif instaurant la modulation ou la réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos sur l'année peut prévoir une période de référence différente.
L'identité de l'employeur est importante mais la notion d'entreprise apparaît comme déterminante de l'application de ce droit.
Enfin le salarié doit justifier, au minimum, d'un mois de travail effectif. Aucune durée inférieure ne permet l'octroi d'indemnités sauf en cas de contrat à durée déterminée ou de travail temporaire.
Durée des congés
Le salarié se voit accorder deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que l'on ne puisse excéder trente jours ouvrables. Pour dix jours de travail, le droit sera de 1,04 jour de congés. Seules les journées de travail effectif seront prises en compte pour calculer la durée des congés mais certaines périodes d'absences seront cependant retenues :
congés de l'année précédente,
repos compensateur au titre des heures supplémentaires,
jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail,
congés de maternité, de paternité ou d'adoption,
repos des femmes en couches,
absence pour accident de travail ou maladie professionnelle,
congés pour événements familiaux,
congés formation,
jours fériés chômés.
autorisation d'absence pour l'appel de préparation à la défense, pour les candidats à une fonction parlementaire ou les élus locaux,...
On écartera par contre, les journées de grève, de maladie ou de chômage technique. Sont considérés comme «ouvrables» tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (le dimanche le plus souvent), et les jours fériés chômés. Si ces derniers tombent sur les congés, ceux-ci sont prolongés d'autant.
Détermination des périodes de congés
L'employeur détermine, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, la période de congés mais il doit obligatoirement l'intégrer entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Une convention collective peut déterminer la période de congés. Les salariés sont informés au moins deux mois à l'avance de la période choisie. Sauf circonstances exceptionnelles, il n'est pas possible de modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date prévue pour le départ. L'employeur détermine l'ordre des départs en congés de ses salariés en tenant compte de l'avis des délégués du personnel, de la situation de famille des bénéficiaires et de leur ancienneté, ainsi que - le cas échéant de leur pluralité d'employeur. Un plan d'étalement des vacances peut-être déterminé en tenant compte de la situation familiale de chaque salarié.
Si l'obligation de prévenir le salarié de la date des congés au moins deux mois à l'avance est imposée à l'employeur, la Cour de cassation lui reconnaît cependant la possibilité de modifier ces dates moins d'un mois avant le départ du salarié en raison de circonstances exceptionnelles, par exemple le décès imprévu d'un salarié.
La durée de congés peut-être prise en une fois mais sans excéder vingt quatre jours ouvrables. Des dérogations individuelles (salariés étrangers,...) liées à des contraintes géographiques particulières restent possibles.
Des fractionnements sont possibles dans certaines limites :
Pas de fractionnement pour les congés inférieur à douze jours sauf accord du salarié
Une partie du congé doit comprendre au moins douze jours ouvrables continus
L'employeur peut décider de la fermeture de son établissement pendant la période de congés annuels après consultation du comité d'entreprise et des délégués du personnel
La 5ème semaine de congés peut être fractionnée.
En cas de maladie pendant les congés, l'employeur ne peut être obligé d'accorder des journées supplémentaires mais si la maladie n'intervient qu'au moment où le salarié doit prendre ses congés un report limité est concevable.
La rémunération des congés
On détermine le montant de l'indemnité de congés payés en fonction de deux critères :
Un dixième de la rémunération totale perçue.
Indemnité au moins égale à ce que le salarié aurait gagné s'il avait travaillé.
Le cumul de ces deux règles doit profiter au salarié.
Cette forfaitarisation est admise à deux conditions :
le système adopté doit être au moins aussi favorable que celui qui résulterait de l'application stricte de la loi.
une convention expresse entre l'employeur et le salarié est indispensable. Il est alors possible de régler les congés payés en majorant le salaire de 10%. Pour évaluer la rémunération annuelle on prend en compte le salaire brut, les majorations pour travail supplémentaire, les jours fériés, les périodes de repos compensateur, certains avantages, primes, indemnités, pourboires,...
On exclut cependant les remboursements de frais, primes de risques exceptionnels et les primes «globales» annuelles.
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité compensatrice versée au moment où il quitte effectivement son travail. Celle-ci a la nature d'un salaire. Dans certaines professions (bâtiments et travaux publics, spectacle, transport,...) dites «à travail discontinu» des caisses de congés payés se substituent à l'employeur pour le paiement des indemnités.